*Por Elizabeth Greco
A divulgação pela Organização Mundial da Saúde (OMS) de que estamos diante de uma pandemia e o aumento de casos confirmados de contaminação pelo novo Coronavírus (COVID-19), trouxeram uma série de preocupações sobre os impactos do avanço da doença nas relações empresariais e de trabalho.
A Lei nº 13.979/20 de 06.02.2020 dispõe sobre as medidas que poderão ser adotadas para o enfrentamento da chamada emergência de saúde pública decorrente do Coronavírus.
Dentre as principais medidas governamentais até o presente momento, sem a exclusão de outras que poderão advir, o artigo 2º da referida Lei elenca a possibilidade de isolamento, quarentena, determinação de realização de exames compulsórios, estudos de investigação epidemiológica e até mesmo a restrição excepcional e temporária de entrada e saída do país, conforme recomendação técnica da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (ANVISA), por rodovias, portos ou aeroportos.
O Ministério Público do Trabalho também não se alijou em relação à emergência de saúde pública deflagrada e emitiu Nota Técnica Conjunta nº 02/2020 – PGT/CODEMAT/CONAP, contendo medidas que devem ser implementadas pelas empresas para a contenção da propagação do COVID-19 no ambiente laboral.
Dentre essas medidas, a Nota Técnica recomenda a alteração da rotina de trabalho dos empregados, considerando a possibilidade de flexibilização da jornada e de horário de trabalho e a prática do teletrabalho (trabalho à distância), inserido na CLT a partir da Reforma Trabalhista de 2017, sem prejuízo de outras medidas necessárias para a conscientização e prevenção acerca dos riscos do contágio pelo novo Coronavírus.
Assim, as empresas além de zelar pelo meio ambiente de trabalho, possuem a responsabilidade de mitigar os riscos de contaminação entre os trabalhadores e uma das possibilidades que se apresenta e que possui previsão expressa na CLT (artigo 75-A), é a adoção do regime de teletrabalho, realizado na residência do empregado (home office) ou em outro local.
Os empregados poderão ser colocados neste regime, caso em que se recomenda a confecção de aditivo contratual por mútuo acordo, na forma escrita e por tempo determinado. Neste caso, a regra é que os empregados não se submetam ao controle de horário de entrada e saída, na forma do que dispõe o artigo 62, III da CLT.
Caso haja o agravamento da crise que se apresenta, poderá ser invocado o motivo de força maior previsto no artigo 501 da CLT, definido como “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente”, capaz de “afetar substancialmente (...) a situação econômica e financeira da empresa”.
Configurada a força maior, é autorizada a redução temporária dos salários (artigo 503 da CLT).
Porém, advertimos que a ausência do atendimento das medidas recomendadas pelos órgãos governamentais exclui a força maior, considerando o fato de que a saúde é direito fundamental do ser humano (Constituição Federal, art. 196), devendo o Estado prover as condições indispensáveis ao seu pleno exercício (artigo 2º, caput da lei 8.080/90), não excluindo-se o dever das pessoas, da sociedade e das empresas (parágrafo 2º).
*Elizabeth Greco, especialista em relações de trabalho da Lopes & Castelo Sociedade de Advogados
Fonte: AZ Brasil Comunicação
